Kündigungsfrist: BGB, Probezeit & TVöD-Kontext

Kurz gesagt: Die Kündigungsfrist im Arbeitsrecht ist die Zeit zwischen Zugang der Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses – gesetzlich mindestens vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 BGB), Schriftform nach § 623 BGB. Gilt nur für Arbeitsverträge – nicht für Mietverträge.

Ob du selbst kündigst oder als HR die Frist prüfst: Hier siehst du, wie du die Kündigungsfrist berechnest, was für Arbeitgeber und Tarif (z. B. TVöD) gilt und welche Fehler teuer werden können. Das konkrete Enddatum trägst du in den Kündigungsfrist-Rechner ein (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, Probezeit, Stufensprung). Für das Schreiben hilft die Kündigungsschreiben-Vorlage.

Was ist eine Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist trennt die Kündigungserklärung vom Beendigungstermin. In dieser Zeit läuft das Arbeitsverhältnis normal weiter – mit Arbeit, Vergütung und Mitwirkungspflichten. Sie regelt nur den Zeitpunkt der Beendigung. Ob eine Kündigung inhaltlich zulässig ist, prüft das Kündigungsschutzrecht getrennt davon.

Ausnahmen: Probezeit (zwei Wochen), außerordentliche Kündigung ohne Frist (§ 626 BGB) oder Beendigung per Aufhebungsvertrag.

Wie berechnet man die Kündigungsfrist?

Entscheidend sind: Wer kündigt, wann die Erklärung zugeht, die Betriebszugehörigkeit an diesem Tag sowie Vertrag, Tarif oder Sonderregeln (z. B. Probezeit). Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang (§ 187 BGB); Wochen- und Monatsfristen enden nach § 188 BGB am maßgeblichen Kalendertag.

Schritt für Schritt

1. Zugang feststellen: Wann hat die andere Partei die unterschriebene Kündigung erhalten (persönlich, Bot, Einschreiben)?
2. Fristlauf starten: Ab dem folgenden Kalendertag läuft die gesetzliche oder vertragliche Frist.
3. Termin wählen: Außerhalb der Probezeit endet die ordentliche Kündigung in der Regel zum 15. oder Monatsende nach Ablauf der Frist – nicht an einem beliebigen Wochentag.
4. Staffel prüfen: Kündigt der Arbeitgeber, zählt die Betriebszugehörigkeit am Zugangstag; ggf. Stufensprung während der laufenden Frist einrechnen.
5. Gegenrechnen: Im Zweifel den Kündigungsfrist-Rechner nutzen und mit Vertrag oder Tarif abgleichen.

Arbeitnehmer-Kündigung

Als Arbeitnehmer kündigst du in der Regel mit der vierwöchigen Grundfrist zum 15. oder Monatsende – auch nach vielen Jahren im Betrieb, wenn der Vertrag nichts Längeres vorsieht. Die AG-Staffel nach § 622 Abs. 2 BGB gilt nicht für deine Kündigung: Auch nach 10, 15 oder 20 Jahren bleibt es bei der Grundfrist, es sei denn, im Arbeitsvertrag steht eine längere Frist für dich (§ 622 Abs. 5 BGB).

Rechenbeispiel: Zugang am 16. Juni 2026 → Ende am 15. Juli 2026.

Arbeitgeber-Kündigung und Staffel

Kündigt der Arbeitgeber, gilt zunächst dieselbe Grundfrist. Ab bestimmter Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist automatisch:

Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers	Kündigungsfrist des Arbeitgebers
bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
2–5 Jahre	1 Monat zum Monatsende
5–8 Jahre	2 Monate zum Monatsende
8–10 Jahre	3 Monate zum Monatsende
10–12 Jahre	4 Monate zum Monatsende
12–15 Jahre	5 Monate zum Monatsende
15–20 Jahre	6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahre	7 Monate zum Monatsende

Rechenbeispiel: Eintritt 1. Januar 2020, Kündigung durch den Arbeitgeber mit Zugang 3. September 2026 → Ende 30. November 2026 (2 Monate zum Monatsende).

Lange Betriebszugehörigkeit: Kündigung durch den Arbeitgeber mit Zugang im März 2026 bei 11 Jahren Zugehörigkeit → vier Monate zum Monatsende (Staffel 10–12 Jahre).

Stufensprung: Erreicht der Arbeitnehmer während der laufenden Frist eine neue Staffelstufe (z. B. fünf Jahre Betriebszugehörigkeit), verlängert sich die Frist des Arbeitgebers – das Enddatum rückt nach hinten. Ohne genaue Prüfung oder Rechner ist das ein häufiger Fehler.

Probezeit

In den ersten sechs Monaten (wenn vereinbart) gelten zwei Wochen Frist zu jedem Kalendertag (§ 622 Abs. 3 BGB). Es zählen Kalendertage – Wochenenden und Feiertage mit. Mehr zur Probezeit im eigenen Lexikon-Artikel. Rechenbeispiel: Zugang 15. Februar 2026 in der Probezeit → Ende 2. März 2026.

Gesetzliche Grundlagen im Überblick (§ 622 BGB)

§ 622 Abs. 1 BGB: Grundfrist. Abs. 2: AG-Staffel nach Betriebszugehörigkeit. Abs. 3: verkürzte Probezeitfrist. Abs. 5: vertraglich längere Fristen auch für Arbeitnehmer – aber nur schriftlich und nie kürzer als die gesetzliche Mindestfrist. Das betrifft oft Führungskräfte oder Tarifverweise. Beginn und Ende des Fristlaufs regeln § 187 und § 188 BGB – ausführlich im Abschnitt zur Berechnung.

Vertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung können abweichen, wenn sie für dich gelten und die Mindestfristen einhalten. Eine Änderungskündigung ist ein eigenes Thema: Kündigung plus Änderungsangebot – Fristen und Verfahren sind dort gesondert zu prüfen.

Tarifvertrag und TVöD (öffentlicher Dienst)

In tarifgebundenen Betrieben und im öffentlichen Dienst (z. B. TVöD, in Teilen des Bundes früher BAT) gelten oft längere Kündigungsfristen oder andere Fristenkalender. Maßgeblich sind der anwendbare Tarif (häufig im Manteltarifvertrag), Verweis im Arbeitsvertrag und die Personalakte – nicht nur § 622 BGB.

In der freien Wirtschaft regeln Branchentarife (Metall, Einzelhandel, Pflege u. a.) die Fristen oft eigenständig. Wenn Tarif und Individualvertrag nicht zusammenpassen, gilt in der Regel die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Prüfe immer den aktuell bindenden Tarif für dein Arbeitsverhältnis – nicht veraltete BAT- oder TVöD-Übersichten aus dem Netz.

Kündigungsschutz und Betriebsrat

Kündigungsfrist und Kündigungsschutz sind getrennte Fragen: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) prüft, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist – auch wenn der Termin nach § 622 BGB stimmt. In größeren Betrieben (in der Regel mehr als zehn Beschäftigte) greift das KSchG nach sechs Monaten Zugehörigkeit; in Kleinbetrieben oft nicht. Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt in beiden Fällen für den Beendigungstermin.

Vor betriebs-, verhaltens- und personenbedingten Kündigungen muss der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). Seine Zustimmung ersetzt keine korrekte Frist – Verfahrensfehler können die Kündigung aber angreifbar machen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind oft vorherige Abmahnungen und saubere Dokumentation üblich; das betrifft die Zulässigkeit, nicht die Terminberechnung.

Ordentliche, außerordentliche und fristlose Kündigung

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist nach § 622 BGB (oder längerer vertraglicher oder tariflicher Frist). Im Schreiben musst du den Grund in der Regel nicht nennen – das KSchG kann die Kündigung trotzdem inhaltlich prüfen.

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt bei der ordentlichen Kündigung dieselbe Grundfrist; länger wird es vor allem, wenn der Arbeitgeber kündigt und die Staffel nach Betriebszugehörigkeit greift. Ein korrekter Termin allein reicht nicht, wenn das KSchG die Kündigung inhaltlich scheitert – im Streit prüft das Gericht beides.

Fristlose Kündigung nach § 626 BGB

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer ordentlichen Frist, wenn ein wichtiger Grund die Fortsetzung unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Umstände ausgesprochen werden und der Schriftform genügen. Typisch: schwere Pflichtverletzungen, Straftaten am Arbeitsplatz oder – auf Arbeitnehmerseite – z. B. dauerhaft ausbleibende Lohnzahlung. Fristlose Kündigungen sind streitanfällig; Timing, Beweise und vorherige Mahnung zählen.

Wie gibt man eine Kündigung wirksam ab?

Schriftform (§ 623 BGB)

Die Kündigung braucht Schriftform: eigenhändige Unterschrift auf Papier. E-Mail, Fax oder PDF ohne qualifizierte Signatur reichen in der Regel nicht – auch wenn der Vertrag „schriftlich“ anders klingt. Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Rückschein sichert den Zugang. Kopien ohne Original oder Erklärungen ohne Unterschrift sind unwirksam.

Zugang der Kündigung

Maßgeblich ist der Zugang beim Empfänger, nicht Poststempel oder Absendedatum. Bei Übergabe zählt die Entgegennahme; bei Einschreiben der Zustellzeitpunkt. Der Fristlauf startet am folgenden Kalendertag. Für den Nachweis eignen sich Empfangsbestätigung, Übergabeprotokoll oder die Zustellurkunde – nicht das Datum auf dem Kuvert. Liegt der Beendigungstermin zu früh, kann die Kündigung unwirksam sein – deshalb vor dem Versand gegenrechnen.

Inhalt und Termin

Im Schreiben sollten Parteien, Datum und der Beendigungstermin unter Einhaltung der Frist stehen. Ordentliche Kündigungen enden typischerweise zum 15. oder Monatsende nach Ablauf der Frist (in der Probezeit: beliebiger Tag). Der Termin hängt vom Zugang ab, nicht vom Absendedatum. Bei außerordentlicher Kündigung solltest du den wichtigen Grund konkret benennen.

Formuliere den Beendigungstermin eindeutig („zum 31. März 2027“) – vage Angaben wie „zum Monatsende nach Ablauf der Frist“ erschweren die Prüfung. Die Kündigungsschreiben-Vorlage hilft bei Aufbau und Pflichtangaben; das Enddatum trägst du nach Rechnung im Rechner ein.

Besondere Beschäftigungsformen

Maßgeblich bleiben kündigende Partei, Zugang und Betriebszugehörigkeit – nicht Stundenumfang oder der Arbeitsort. Sonderformen verschieben vor allem, gegen wen du kündigst und ob das Verhältnis planmäßig endet:

Aufhebungsvertrag und Freistellung

Statt zu kündigen, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen – mit frei verhandelbarem Enddatum. Beachte KSchG, ggf. Betriebsrat und Sperrzeiten bei der Agentur für Arbeit, wenn du den Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund anstößt. Der Vertrag ersetzt keine Kenntnis der ordentlichen Fristen, er macht sie nur überflüssig, weil beide einvernehmlich beenden. Auch ein Aufhebungsvertrag braucht die Schriftform mit Unterschriften beider Seiten – mündliche Absprachen sind unwirksam.

In der Kündigungsfrist ist Freistellung möglich – mit oder ohne Anrechnung von Resturlaub. Kläre schriftlich Vergütung, Arbeitsbefreiung und Pflichten (z. B. Arbeitszeugnis, Rückgabe von Geräten), damit Lohn und Nachweise lückenlos bleiben.

Was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird?

Liegt der Beendigungstermin zu früh oder ist die Frist falsch berechnet, ist die ordentliche Kündigung in der Regel unwirksam – das Arbeitsverhältnis läuft weiter. Nötig ist eine neue Kündigung mit eigenhändiger Unterschrift und korrektem Termin; E-Mail, Messenger oder Scan ersetzen sie nicht. Für Arbeitgeber laufen Lohn und Sozialversicherung bis zur wirksamen Kündigung weiter; Arbeitnehmer verlieren vor allem Planungssicherheit. Im Streit zählen Zugang, Fristlauf und Kalendertag – deshalb vor dem Versand im Kündigungsfrist-Rechner gegenrechnen und den Zugang dokumentieren.

Offboarding: Arbeitsbescheinigung und Zeugnis

Nach dem Ausscheiden stellt der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit aus (spätestens am letzten Arbeitstag; oft elektronisch über BEA). Fehlt sie, verzögert sich häufig Arbeitslosengeld.

Das Arbeitszeugnis musst du separat verlangen; der Arbeitgeber muss es in angemessener Frist erteilen. Zur Formulierung: Arbeitszeugnis-Vorlage. Bei Lohnersatzleistungen gelten zusätzliche Fristen der Agentur – Kündigungstermin und ALG-Anmeldung am besten parallel planen.

Melde dich bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig arbeitslos – in der Regel am ersten Tag ohne Beschäftigung; Verzug kann Leistungen verzögern. Kläre mit Arbeitgeber oder HR vor dem letzten Tag offene Urlaubstage, Überstunden und die letzte Lohnabrechnung, damit Fristen für Bescheinigung und Auszahlung nicht kollidieren.

Häufige Fehler

Die meisten Konflikte entstehen bei der Terminberechnung oder wegen fehlender Schriftform – nicht weil § 622 BGB unbekannt ist. Prüfe diese Punkte, bevor du kündigst oder eine Kündigung entgegennimmst:

Praxis-Tipps für HR

Ihr solltet Frist, Zugang und Offboarding nachweisbar dokumentieren – unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kommt:

• Fristen im Kündigungsfrist-Rechner gegenrechnen und Abweichungen im Arbeitsvertrag dokumentieren
• Kündigungsschreiben über die Vorlage vorbereiten, Original mit Unterschrift archivieren
• Vor AG-Kündigung: KSchG, Anhörung des Betriebsrats und ggf. Abmahnung im Ablauf mitdenken
• Offboarding für Bescheinigung, Zeugnis und letzte Lohnabrechnung in einem Prozess bündeln

Eine digitale Personalakte und dokumentierte Fristen helfen im Team, Verträge und Kündigungsschreiben griffbereit zu haben – sie ersetzen keine rechtliche Prüfung der Kündigung selbst.

Fazit

Die Kündigungsfrist nach § 622 BGB schafft Planbarkeit: vier Wochen Grundfrist, längere Fristen für Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit, zwei Wochen in der Probezeit und strenge Schriftform. Berechne das Enddatum im Rechner, nutze die Vorlage fürs Schreiben – und hole dir bei KSchG, Tarif oder fristloser Kündigung im Zweifel rechtlichen Rat.

Keine Rechtsberatung. Stand der Darstellung: September 2026.

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